Coaching richtet sich an Einzelpersonen, Gruppen oder Teams. Sie werden nachfolgend als Coachee bezeichnet. Coaching hat die erfolgreiche Bewältigung von Aufgaben und Herausforderungen, die Erweiterung des Handlungsspektrums und die persönliche Reflexion zum Ziel. Coaching setzt den Fokus auf die Person, deren Positionen, Rollen und Rollenhandeln. Die Arbeitsweise von Coaching ist, je nach Situation, aufgaben-, personen- und prozessorientiert. Wenn von Coaching die Rede ist, dann ist damit meistens die klassische Anordnung - das Einzelsetting - gemeint. Im Gegensatz zur Einzelsupervision geht es dabei schwerpunktmässig um die Beratung von Personen in Management- bzw. Führungsrollen. Anfänglich waren es vorwiegend Führungskräfte aus dem ober(st)en Management, die ein externes Coaching in Anspruch nahmen. Gerade für

diese Personen bietet das Einzelsetting die höchste Gewähr einer vertraulichen und diskreten Auseinandersetzung mit eigenen Anliegen. Der Nachteil der relativ hohen Kosten spielt in diesem Segment zudem wohl eine untergeordnete Rolle. Unterdessen gehören auch Angehörige des mittleren und unteren Managements zum Kundenkreis. Entsprechend dem Rollenkonzept spielen bei der Gestaltung einer Rolle immer auch persönliche Aspekte mit hinein. Da berufliche und private Themen häufig miteinander verzahnt sind, bietet das Einzelsetting bei  entsprechender Qualifikation des Coachs den Vorteil, dass die persönlichen Themen intensiver und in einem intimeren Rahmen bearbeitet werden können, als dies in einem anderen Setting der Fall wäre. Gerade deshalb ist aber der Coach besonders gefordert sich der Abgrenzung zu anderen Formen der Beratung (vor allem der Therapie) bewusst zu sein.

 

Aufgabe und Zielsetzung

Die Inhalte des Coaching orientieren sich an den Erfordernissen der Aufgabe und dem individuellen Lernbedarf des Coachee. Coaching hat zum Ziel, die Coachees zu befähigen, für die selbst gewählten oder mit dem Auftraggeber verabredeten Themen gewünschte Veränderungen selbst zu entwickeln und umzusetzen. Coaching kann auch als Ziel beinhalten, die Leistung zu verbessern, zu neuen Aufgaben zu befähigen, Entscheidungen und Wandel zu steuern. Person, Haltung und Verhalten, Rolle und Funktion und deren Weiterentwicklungen werden innerhalb des Coaching gleichermassen beachtet. Coaching kann je nach Tätigkeitsfeld und Auftrag einerseits mehr die psychosozialen Kompetenzen des Coachee bearbeiten oder andererseits stark auf die Themenfelder der Organisationsentwicklung bezogen sein.

 

Person / Persönlichkeit

  • Bearbeitung von Werthaltungen im Zusammenhang mit ethischen Fragestellungen
  • Hilfestellung vor wichtigen Entscheidungen
  • Arbeiten an inneren Ambivalenzen und Konflikten
  • Arbeit an einer guten Balance zwischen Privat- und Berufsleben
  • Bearbeitung von Themen im privaten Umfeld (soweit sie die Rollenübernahme in der Organisation massgeblich tangieren)
  • Prävention und Abbau von Symptomen wie z. B. Stress, Burn-out
  • Überprüfen der eigenen Wahrnehmungs-, Verhaltens- und Beurteilungstendenzen
  • Erhöhung der Qualifikation für bestimmte Tätigkeiten
  • Allgemeine Erweiterung des Verhaltensrepertoires
  • Umgang mit persönlichen (Sinn-)Krisen, Selbstzweifeln, Motivationsproblemen
  • Generelle „Persönlichkeitsentwicklung, Weiterentwicklung vorhandener Potenziale

 

Rolle

  • Aspekte rund um Rollendefinition, -gestaltung und -durchsetzung
  • Konstruktiver Umgang mit Rollenkonflikten
  • Umgang mit „den anderen“: Gestaltung der Interaktionen mit Kunden, Kollegen, Mitarbeitenden, Vorgesetzten,
  • Familienmitgliedern

 

Organisation

  • Themen rund um Strategie / Aufgaben, z.B. Umgang mit Veränderungen
  • Bearbeitung struktureller Veränderungen, z.B. Personalabbau, Personalfluktuationen Schaffung neuer Stellen Veränderungen am Organigramm, an Abläufen etc. z. B. im Zusammenhang mit Qualitätsstandards, Einführung neuer Technologien
  • Unterstützung bei Kulturveränderungen im Zusammenhang mit Change-projekten, besonders bei der Optimierung der Kommunikation, des Umgangs mit Konflikten;
  • Sensibilisierung im Umgang mit „Diversity“
  • Unterstützung im Zusammenhang mit organisationalem Lernen